Интервью с Сюзанной Робу, HR Business Partner в maib
Сюзанна, добрый день. Каждый HR Business Partner в maib отвечает за один из сегментов большой команды банка. Какой сегмент является вашей зоной ответственности?
В мою сферу входит ритейл, маркетинг и финансы. Но, больше всего, конечно, ритейл. Я с моей командой отвечаю, как и за головной офис, так и за отделения.
Но тогда, если говорить о численности этих направлений, то это, практически, половина сотрудников всего банка?
Получается, что так. Это более 1000 коллег, для которых, я надеюсь, мы являемся надежным партнером, который сопровождает их от момента найма на работу до каждого следующего шага в профессиональном росте.
У вас большая команда?
Трое коллег. И сейчас мы ищем еще одну «звездочку HR», нам нужен еще один коллега.
Может ваш потенциальный кандидат сейчас читает это интервью. Какой у него должен быть бэкграунд и опыт работы, чтобы попасть к вам в команду?
Динамика нашей работы показывает, что главные критерии, на которые мы ориентируемся, это драйв и нацеленность на конечный результат. И готовность воспринять корпоративную культуру maib и стать ее неотъемлемой частью. Фокус нашей работы направлен на отделения. Люди, которые там работают – это «лицо» maib, те, кто ежедневно сталкиваются с нашими клиентами. И если их задача сделать счастливыми клиентов банка, и для них клиент в центре внимания, то наш «клиент», это сам сотрудник банка. Его мы должны сделать счастливым. А это значит, что наш новый рекрутер должен уметь именно эти ценности всегда держать перед собой, проводя их красной нитью через каждое собеседование.
Когда вы общаетесь с кандидатами на работу в maib, то вы обсуждаете с ними и возможности карьерного роста. А какие возможности для карьерного роста и личного развития есть в дивизии HR?
Мы живем в эпоху, когда то, что принято называть гибкими навыками приобретает все большую важность в качествах любого профессионала. И в этом отношении наши коллеги на практике получают бесценный опыт общения, любое собеседование с кандидатом – это и маленькая школа жизни, даже когда речь идет о приеме на работу линейных сотрудников. А ведь мы проводим собеседования и с будущими product-менеджерами и product-ownerами, и каждая такая встреча и нам приносит новые знания. Более того, у нас есть собственные проекты, стратегические инициативы, и в них вовлечены не только HR-партнеры, но и рекрутеры. Они также могут стать лидерами той или иной задачи, от начала до конца, что учит совершенно другому уровню целеполагания и умения достигать поставленных целей и задач.
Мы заговорили о качествах, которые должны быть у члена вашей команды. Но, наверное, никто лучше HR Business Partner не сформулирует, что самое важное для любого кандидата на работу в maib?
Последние три года в maib идет культурная трансформация. Наша главная ценность – наш клиент в центре всех продуктов, услуг и процессов банка. Это ставит на первый план не только профессиональные качества кандидатов, но и их персональные качества, их внутреннюю культуру и готовность воспринять нашу новую корпоративную культуру. Если человек токсичный, если у него нет внутреннего позитива и желания нести счастье окружающим, то он не сможет стать частью нашей команды, где вдохновленность и разделение ценностей нашего банка принципиально важны.
Но тогда вам, как HR-партнеру важно не только оценить человека на собеседовании, вы, фактически, должны постоянно продолжать поддерживать с ним связь, чтобы иметь представление, как он вписывается в культурную трансформацию банка.
Это неотъемлемая часть нашей работы. Для нас очень важно чтобы наши сотрудники всегда понимали что мы, HR-партнеры, всегда рядом. За время работы я уже побывала практически во всех отделениях maib страны. Мы очень гордимся нашими командами в отделениях и прилагаем все усилия для того чтобы им было легко и удобно работать с клиентами. Они – лицо нашего банка, их обратная связь очень важна для нас. В головном офисе наши замечательные команды создают новые сервисы и продумывают процессы таким образом, чтобы коллегам из отделениях было легко работать с клиентами, решать любую их проблему и вдохновлять клиентов быть счастливее.
Более того, стратегическая инициатива в которую я вовлечена, где я являюсь «собственником» - это Employees’ Engagement. Нам принципиально важно, чтобы сотрудники были максимально вовлечены в то, что они делают, в жизнь и задачи банка. И уровень вовлеченность важно понимать не на словах или ощущениях, а в цифрах. Для этого мы уже проводим исследования вовлеченности. Последнее исследование показало хорошие результаты, выше чем в среднем по нашей отрасли. Но мы не можем останавливаться на достигнутом. В этом году запланировано не один, а два опроса. Мы разработали их так, чтобы они были максимально комфортными и не заняли больше 30 минут. Эта обратная связь нам очень нужна, ведь уровень вовлеченности – жизненно важный показатель для организаций, которые ставят своего клиента и сотрудника в центре своих интересов.
Если говорить о вашей вовлеченности, то какие акценты работы для себя вы считаете главными в 2024 году?
Непростой вопрос. Для меня значим каждый шаг в моей работе. Но попробую выделить два фокуса. Первый – это фокус на менеджменте среднего звена. Я и сама учусь быть менеджером и знаю, как сложно принимать качественные решения. Результаты нашей работы непосредственно влияют на результаты работы всей компании. На каждом уровне, не важно у тебя два починенных, двадцать или две тысячи, лидерские качества очень важны. Умение вдохновлять и мотивировать свои команды — это один фокус. А второй, я уже говорила о нем, раз вовлеченность — это еще и та стратегическая инициатива, за которую я отвечаю, то я буду стремиться к тому, чтобы результаты исследования по итогам года показали, что уровень вовлеченности наших сотрудников продолжил рост и в этом году, основанный на постоянных и непрерывных действиях по улучшении всех процессов.
Источник: pavelzingan.md
