Екатерина, добрый день. Первый вопрос вам задать несложно. За какие сферы работы отвечает команда Development and Internal Communication в maib?
За maib academy, тренинги, образовательные программы, тимбилдинги, за всю коммуникацию внутри банка и за то, чтобы корпоративная культура стала неотъемлемой частью в работе каждого сотрудника нашего многотысячного коллектива.
Любые изменения начинают люди. Так что не могу не спросить о вашем бэкграунде. Вы давно работаете в maib?
В maib я пришла два года назад. До этого у меня уже был более чем приличный стаж тренерской работы в HR в крупной международной компании. В maib меня пригласили руководить командой, которая занималась рекрутингом для нашего ритейла, а полгода назад мне предложили возглавить дирекцию Development and Internal Communication.
Вы пришли в maib как раз в период стремительной трансформации банка. Быстро привыкли к новому ритму работы?
Могу сказать, что моя жизнь кардинально поменялась с переходом в maib. Каждый день был новым вызовом. Иногда задачи, которые ставились перед моей командой, казались практически невозможными, но сейчас я понимаю, что это был правильный ритм, только так можно было поменять изжившие процессы в желаемое направление и сделать изменения необратимыми.
Что было самым сложным в начале работы?
Вы знаете, я бы не сказала сложная, а на тот момент казавшаяся недостижимой для меня, задача, пришла не в первый год работы. Самая масштабная для меня задача – та, с которой мы работаем и сейчас. В начале 2023 года я взяла на себя ответственность курировать ход трансформации корпоративной культуры в банке. Эта задача гораздо сложнее, чем в сжатые сроки найти и обучить новых специалистов для банка.
Мы переосмыслили наши цели и ценности. Выбирали мы их всей командой менеджмента и не один раз меняли формулировки, пока не пришли к той, которой действительно соответствует реальности.
После этого, мы решили, что недостаточно просто записать ценности. Нужно, чтобы люди поняли, что они для них значат. Именно так родилась программа воркшопов по культурной трансформации.
Как теперь формулируется главная цель для сотрудников maib?
Мы создаём умные и простые финансовые и лайфстайл решения, которые вдохновляют людей быть счастливее, а бизнес – успешнее. Мы приходим на работу для того, чтобы сделать наших клиентов счастливыми. А если говорить о департаменте HR, то наша задача сделать сотрудников банка счастливыми, чтобы они уже делились этим состоянием с клиентами.
Сейчас нам важно изменить привычки поведения, которые накапливались не то что годами, десятилетиями. Это не так легко, перейти от строгой иерархической структуры к работе в стиле Agile, гибкой и максимально демократичной. Даже такая мелочь, как отказаться в корпоративном общении от обращения «Домнул», «Доамна» и перейти к общению по именам для многих оказалась серьезным испытанием.
И не было внутреннего сопротивления в коллективе?
Не будем идеализировать, конечно было. Далеко не все смогли принять новую культуру банка, и выбрали для себя просто уйти из банка. Но искреннего желания перемен в наших коллегах было гораздо больше. Банк изменился буквально у всех на глазах. Начиная от дизайна отделений до главной цели, с которой все сотрудники банка приходят теперь на работу.
Честно скажу, что мне ваша задача по трансформации корпоративной культуры кажется гораздо более сложной, чем обеспечить прием на работу нужного количества человек и их профессиональное обучение. Потому что задача корпоративной культуры не количественная, а качественная. Здесь такое количество нюансов и оттенков, что передать их двум тысячам сотрудников – нетривиальная задача, настоящий вызов.
Тем не менее я считаю, что постепенными шагами мы достигаем нужной цели. Начали мы с того, что сделали однодневную программу культурной трансформации и потом отделение за отделением, департамент за департаментом приглашали сотрудников в maib academy весь день провести в изучении и обсуждении новой корпоративной культуры. Необходимо было объяснить важность усилий каждого, ведь достаточно одному человеку совершить ошибку, и она смажет все впечатление о бренде, как бы ни старались остальные две тысячи человек.
Знаете, я вспомнил каноническое выступление какого-то японского бизнесмена, когда в борьбе за 100% качество продукции он объяснял так, что даже если допустить одну сотую или одну тысячную долю брака в продукции, то для какого-то потребителя она станет 100% брака, и для него репутация бренда будет испорчена на 100%. Так что вы абсолютно правы, если уж maib решил сделать клиентов счастливыми, то это ответственность всех сотрудников банка, без исключений.
Чтобы это подчеркнуть, мы решили в конце тренинга попросить каждого сотрудника на табличке написать свое личное обещание клиенту. Потом мы всех фотографируем с этим обещанием и раздаём фотографии, чтобы сотрудники, глядя на самих себя, снова и снова готовили себя к общению с клиентом. Это ведь огромный каждодневный труд и постоянные усилия, вне зависимости от настроения, самочувствия, стечения обстоятельств делать клиента счастливым.
Мне кажется, что maib academy можно было создать только для этой задачи. Хотя, после того как сам там четыре вечера вел курс по искусственному интеллекту, могу сказать, что не представляю, как раньше крупные компании обходились без таких подразделений. Сколько уже сотрудников банка побывало в стенах maib academy?
Вся сеть уже по два-три раза. Основные трансформационные тренинги уже прошли, но работа академии не останавливается ни на день, на два месяца вперед у нас заполнено все расписание.
Почти ежедневно, в академии бывают в среднем по 30 сотрудников, на разных программах обучения, и даже вечером, после работы.
Кто выступает «движком» академии?
Команда, частью которой являюсь и я. Нас десять тренеров. План работы формируется частично по нашей инициативе, но при этом уже все больше коллег просят организовать тот или иной тренинг или вебинар. Учиться стало трендом.
Программы развития выстроены по матричной схеме: программы подготовки новых сотрудников, программы постоянного поддержания профессионального уровня сотрудников и программы развития лидеров, а также программы переквалификации (IT reskilling), что дает возможность каждому сотруднику расти в нужном ему направлении.
Ещё одним трендом в нашем банке, стало учить других. Наши коллеги начали делиться своим опытом и знаниями со всеми желающими сотрудниками, абсолютно бесплатно, в своё свободное от работы время.
Иногда я прихожу в академию, все залы заняты, и я сажусь поработать на кухне. Там совершенно особая атмосфера, я ее очень люблю. Люди общаются между собой максимально раскрепощенно, без барьеров, горячо обсуждают услышанное. Как тренер я просто получаю удовольствие, наблюдая за ними.
Жаль, что работу академии видят только сотрудники maib! Мне кажется, что туда, как минимум, стоило бы хоть раз привести студентов экономических ВУЗов…
Мы уже работаем в этом направлении. Мы уделяем внимание не только нашим сотрудникам, но и хотим внести свой вклад в повышение финансовой грамотности общества.
Начали мы с детей. Любая школа может прислать нам запрос, и мы с удовольствием приглашаем деток к себе на Financial Education Workshop.
Причем, там речь идет не о том, какой крутой maib, а о том, что такое банковская карта, как правильно распоряжаться деньгами, почему карта — это надежный способ хранения денег. Вот вы, например, знаете, когда появился молдавский лей? А где он печатается? А наши дети, знают.
Но наши программы не только о деньгах, вот, например, этой весной мы начали серию воркшопов для менеджеров программы alto по общему культурному развитию, ведь alto это больше чем банкинг. Включили в курс греческую мифологию, историю кино, историю искусств.
Греческую мифологию???
Началось все, кстати, с «вашей» подачи. Я была на конференции по искусственному интеллекту, где Вячеслав Кунев говорил о ящике Пандоры. Его выступление как-то отложилось в памяти и когда мы заговорили, что менеджерам alto нужно сделать серию тренингов, расширяющих кругозор, то сама собой всплыла идея провести для них серию лекций по древнегреческой мифологии.
Круто. Вы напомнили мне мое юношеское увлечение. Была такая книга – автор Кун, имени, конечно, не помню, называлась «Мифы и легенды Древней Греции». Я ее до дыр зачитал, так она мне нравилась.
Слушаю вас и понимаю, как кардинально изменился maib всего за несколько лет…
Думаю, это заслуга людей, которые не боятся ломать стереотипы и делать все по-другому. И я рада, что мне повезло оказаться в такой команде, чьи ценности совпадают с моими. Для перемен недостаточно одного лидера. Нужна команда с лидерскими качествами, чтобы было на кого опереться в работе по трансформации. Поэтому не могу не отметить нашу программу Leadership Development. Вы уже писали о ней, когда 60 менеджеров maib приняли участие в 2,5-месячной Стэнфордской программе развития лидерских качеств. И это было только начало. В практику нашей работы прочно вошло то, что вся команда менеджеров ежемесячно собирается на семинары, и каждый месяц мы выбираем актуальную тему, что нам нужно сделать, чтобы трансформация банка не останавливалась никогда.
Источник: pavelzingan.md
